Das Wort “Vertrauen” enthält in unserem Sprachgebrauch eine „Entweder-oder-Logik”. Es scheint, als gäbe es nur bedingungsloses Vertrauen oder gar keins. Aber im Kontext von Organisationen muss diese Begrifflichkeit neu definiert werden, da das Vertrauen zu Unternehmen fundamental anders ist als das, was wir zu Familie und Freunden haben. In Organisationen gibt es für den Einzelnen zu viele unberechenbare Variablen, deswegen spricht man in Organisationen immer von einem begrenztem organisationalen Vertrauen.
Damit Vertrauen zu Unternehmen grundlegend entstehen kann ist eine Kultur voraussetzend, in der kritische Stimmen, also beispielsweise Beschwerden von Mitarbeitern, ernst genommen werden. Denn werden sie nicht beachtet, hat dies eine negative Signalwirkung auf die anderen Mitarbeitenden. Dadurch ensteht eine Distanzierung der Mitarbeitenden von dem Unternehmen. Genau an diesem Punkt scheitern viele Unternehmensziele, da die Resignation, die durch Nichtbeachtung der kritischen Stimmen entsteht, eine Reaktanz unter den Mitarbeitern auslöst. Dadurch wird ein unternehmerisches Weiterkommen verhindert.
Organisationales Vertrauen ist natürlich keine Einbahnstraße. Zwar muss das Management und die Führung der Organisation die Grundlagen dafür schaffen aber auch die Mitarbeitenden sind aufgefordert ihren Beitrag zu leisten. Eine Möglichkeit wäre ein gegenseitiges Kennenlernen auf persönlicher Ebene zwischen den unterschiedlichen Unternehmensparteien.
Demnach ist die Grundlage für organisationales Vertrauen die Bereitschaft der Führungskräfte, sich von ihrem Status der Amtsautorität zu befreien und an der Beziehungsqualität zu ihren Mitarbeitenden zu arbeiten.
